顧長芸
2020年03月05日
澳洲FWOFB（Full Bench of Fair Work Commission）針對Jeremy Lee v. Superior Wood Pty Ltd一案，於2019年5月1日做出再審判決，判定員工Lee僅因拒絕提供指紋而遭到解雇，為不公平解雇（unfair dismissal）。本案為澳洲對於工作環境下蒐集個人生物特徵資料的第一個判決，被視為具有指標性意義。
Superior Wood為擁有150名員工之集團子公司，於2017年11月，為使上下班出勤資料準確與薪資給付的便利，要求員工使用指紋掃描機（fingerprint scanners），作為書面簽到與簽退的替代，同時提供新的出勤政策（Site Attendance Policy）：說明所有員工須配合指紋打卡的系統，廢止原書面簽到退，並於2018年1月正式使用指紋打卡。已有三年年資的員工Lee，由於顧慮指紋為其個人獨特之生物識別資料，並考量到指紋資料無法確保沒有其他人可以存取，因此Lee拒絕提供指紋，也拒絕使用指紋打卡，但持續採用紙本簽到退方式，紀錄出勤。公司向Lee保證不會有他人存取，並且不會作為其他用途，同時以書面與口頭告知Lee若不遵守新的出勤政策，將可能被公司解雇；公司於2018年2月終止Lee的聘雇關係。Lee因而向FWO提出不公平解雇的申訴。
FWOFB認為，就解雇程序上，Superior Wood並無瑕疵，因已多次告知Lee若不遵守新的出勤政策，將可能被解雇；但，Superior Wood能否僅因Lee的拒絕遵守新的出勤政策而解雇Lee，FWOFB認為此理由不具有正當性（valid reason），其主要考量有二。第一，未遵守新出勤政策是否可以成為合理解雇Lee的理由，並且該政策是否符合澳洲隱私法PA1988（The Privacy Act 1988）。公司以拒絕遵守出勤政策而解雇Lee，由於Lee的工作契約僅說明須遵守簽約當時已存在的公司政策，因此，對於新的出勤規範，需以是否合理與合法（reasonable and lawful）來決定。
Superior Wood為PA1988規範下之企業體（APP（Australia Privacy Principle, PA1988 Schedule 1）entity），在處理敏感個資，例如個人獨特生物特徵的指紋時，應遵守澳洲隱私原則APP所訂定之蒐集須取得個人同意（APP 3），蒐集前告知個人（APP 5），以及個資保存的安全性（APP 11）等規範。儘管雇主因雇傭關係使用員工之個人資料或員工紀錄（employee record）（PA1988 S7B（3））得免除PA1988之規範，但，FWOFB指出，此處之員工紀錄僅適用於已持有（held）之紀錄，而不適用正在形成、或尚未形成的紀錄。因此，Lee的指紋之蒐集，仍受APP所保護，而公司應於蒐集前通知，提供個資隱私安全政策，並取得個人同意。
由於Superior Wood告知Lee若不遵守新出勤政策、不同意提供指紋、不使用指紋掃描機，將可能遭到解雇；FWOFB認為，在此情形下Lee的「同意」使用指紋掃描，並非自願性質，而是受到脅迫。FWOFB同時指出，雇主在給予同意的同時，也應接受不同意的選項；若如本案僅以指紋掃描一種方式作為簽到，未給予其他選擇時，取得的同意將無法視為真正的同意。
第二，Superior Wood使用指紋掃描打卡的合理必要性（reasonable necessary）。除了指紋掃描簽到之外，還有鑰匙扣（key fobs）與掃描卡（swipe cards）等打卡方式，但Superior Wood與其母公司，並未考量這些方式，也未給予除了指紋掃描以外的選擇。實際上Lee被告知若不使用指紋掃描打卡，將無法支薪，但Lee在使用紙本簽到替代時，也同樣有收到薪水；並且Superior Wood的紙本簽到實際使用到2018年6月，因此2月解雇Lee的時間點將難以說明。
因此，FWOFB認為，Superior Wood的新出勤政策，違反APP之規定，包括未提供隱私政策，未給予個人蒐集前通知，未真正的給予同意的選擇，並且未有僅使用指紋掃描的必要性；而Lee只是拒絕遵守違法且不合理之新出勤政策。故，FWOFB認定Superior Wood解雇Lee的行為，為不公平解雇。
要聞深探
- Fair Work Commission Decision: Jeremy Lee v. Superior Wood Pty Ltd. （[2019] FWCFB 2946）
- Australia Privacy Act 1988. （Act No.119, 1988） https://www.legislation.gov.au/Series/C2004A03712
資料來源
- Jeremy was fired for refusing fingerprinting at work. His case led to an ‘extraordinary’ unfair dismissal ruling. （Anna Kelsey-Sugg and Damien Carrick, May 21, 2019, ABC.au）
- Jeremy Lee v. Superior Wood: biometric data, the Privacy Act, and the employee records exemption. （Kaman Tsoi and Deanna Carlon, Jun. 6, 2019, Herbert Smith Freehills LLP）
- Biometric technology in the workplace: why unfair dismissal claims are just the (finger) tip of the iceberg. （Nicholas Ellery and Thalia Botsis, Jun. 7, 2019, Corrs Chambers Westgarth）
- The line between reasonable and unreasonable direction. （Aaron Goonrey, May 31, 2019, HRM online）
- Workplace safety or employee privacy? FWC battles conflicting interests in unfair dismissal claim. （Megan Cant and Ushna Bashir, May 21, 2019, Holding Redlich）
- The impact of Lee v Superior Wood. （Cathy Lyndon and Mikayla Durham, May 17, 2019, Minter Ellison）
延伸閱讀
無
作者
顧長芸 中央研究院法律學研究所
本研究感謝「資料安全研發及人才培育計畫」支持